Правовой Советник: ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
Согласно положениям статьи 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовым кодексом РФ закреплен ряд правил, соблюдение которых обязательно при увольнении работника по инициативе работодателя. Правомерным увольнение может считаться тогда, когда одновременно выполнены следующие требования:
существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;
соблюден предусмотренный порядок увольнения;
работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);
увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.
При этом одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением.
Кроме того, в нормах трудового законодательства закреплен общеправовой принцип права граждан на судебную защиту, а именно положения Трудового кодекса РФ закрепляют обеспечение права каждого, в том числе и работодателя, на защиту государством его прав и свобод, включая судебную защиту.
Гражданский кодекс РФ признал недопустимым злоупотребление правом и указал на некоторые формы такого злоупотребления: использование права юридическими лицами и гражданами с намерением причинить вред другому лицу, а также в целях ограничения конкуренции и злоупотребление доминирующим положением на рынке.
В первом случае должно быть намерение употребить право во зло другому лицу. Наличие или отсутствие такого намерения в каждом конкретном случае может установить суд. Должен быть выявлен умысел работника, обратившегося за защитой своих прав, на причинение вреда другому лицу (работодателю). Бремя доказывания его наличия лежит на работодателе, утверждающем, что его бывший работник употребил свое право исключительно во зло другому лицу.
Злоупотребление правом в трудовых правоотношениях совершается с умыслом: работник не просто допускает умолчание значимых для законности увольнения фактов - он осознает заведомую незаконность своего увольнения, ее неизвестность работодателю и даже желает расторжения с ним трудового договора с тем, чтобы впоследствии суд констатировал незаконность такого увольнения.
В частности злоупотребление предоставленными работнику законодательством трудовыми правами может выражаться в следующем:
· намеренное введение руководства и работников работодателя в заблуждении относительно своих причин отсутствия на рабочем месте, в частности сообщение либо не сообщение им о болезни;
· не предоставление объяснений о причинах своего отсутствия на рабочем месте даже после получения письменных запросов от работодателя;
· наличие у работодателя сведений о том, что работник не собирался продолжать исполнение своих трудовых функций;
· работник документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте не предоставляет;
· фактически работает на другом предприятии, что подтверждается показаниями свидетелей, сведениями из ИФНС, либо иными другими сведениями (публикацией в местной газете);
· требует оплаты за время самовольного невыхода на работу и неисполнения трудовых обязанностей.
Допускаемое работником злоупотребление правом приводит к получению им выгод, прежде всего в виде собственной неуязвимости в отношении увольнения, даже если увольнения, вызвано непосредственно действиями работника или вызвано экономической ситуацией на предприятии.
Злоупотребление правом может причинить имущественный ущерб работодателю в случае, когда увольнение будет признано незаконным и с него будет взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также иные взыскания в пользу работника. Неосновательное получение выгод от злоупотребления правом, как правило, сопряжено с причинением вреда другому участнику правоотношений, хотя причинение вреда может выступать и в качестве единственной цели недобросовестного лица.
Для злоупотребления правом характерна внешняя, формальная правомерность поведения работника в возникшей юридической ситуации, поскольку его иск о восстановлении на работе с точки зрения закона подлежит удовлетворению, так как наличествуют основания, свидетельствующие о незаконности увольнения. При очевидности факта умышленного сокрытия работником обстоятельств незаконности производимого увольнения суд оказывается перед сложным выбором: признать увольнение незаконным, поощрив тем самым проявленную истцом недобросовестность, либо отказать в иске, формально допустив при этом нарушение закона.
Закономерной санкцией за злоупотребление правом для работника выступает отказ в удовлетворении исковых требований, что сопоставимо с санкцией в виде отказа в защите права, осуществляемого недобросовестно, в гражданских правоотношениях (ст. 10 ГК РФ).
В этом случае как указано п. 27 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации норм Трудового кодекса РФ» - «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».
Данные правовые положение подтверждены также в «Обзоре кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 6 месяцев 2007 года» от 13.08.2007 г.
«При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников (например, сокрытие работником временной нетрудоспособности)».
Таким образом, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника, т.к. злоупотребление правом может быть совершено работниками исключительно с целью получения выплат от работодателя.
тел. 276-76-35, 296-56-10, 214-77-40
Марина Кондратюк, партнер юридического агентства «Правовой советник»
